Grupul a implementat un sistem pe patru niveluri pentru postul de lider al echipei de producție

Fiecare ramură (linie):

În calitate de manager de primă linie, importanța liderului echipei a fost foarte clară. Grupul a clarificat și a subliniat de multe ori în diverse întâlniri și ocazii, și a emis, de asemenea, anunțuri speciale pentru a acorda mai multă atenție. Pentru a face ca fiecare lider de echipă să facă o treabă mai bună în propriul post, astfel încât cei mai buni lideri de echipă să se poată dezvolta sincron cu dezvoltarea Grupului Xingfa pentru a-și satisface nevoile de îmbunătățire a carierei. Totuși, conform situației actuale, numărul de posturi care pot fi promovate de liderii de echipă este relativ mic. Prin urmare, după discuții în fruntea grupului, s-a decis să se implementeze promovarea poziției inițiale pentru liderii de echipă cu adevărat excelenți, astfel încât să se realizeze un sistem de îmbunătățire a tratamentului cuprinzător și de promovare. Continuăm să muncim din greu pentru a obține o victorie. -situație câștigătoare pentru întreprinderi și persoane fizice, după cum urmează:

1. Obiect de evaluare: lider echipa de productie.

2. Timpul și frecvența evaluării:

Evaluarea se efectuează o dată pe an, iar evaluarea se efectuează în luna ianuarie a anului următor, iar personalul care a fost evaluat va începe să beneficieze de tratamentul corespunzător în luna ianuarie a anului următor.

3. Setarea nivelului și tratamentul corespunzător (patru grade de la scăzut la ridicat):

1. Lider de echipă: bucurați-vă de premiul de lucru de bază al liderului de echipă și de alt tratament prescris.

2. Lider de echipă intermediar: Salariul și bonusul sunt de 1,1 ori față de nivelul I, iar indemnizația de post rămâne neschimbată.

3. Senior team leader: Salariul și bonusul sunt de 1,3 ori față de primul nivel, iar indemnizația de post rămâne neschimbată.

4. Asistent director: Salariul și bonusul sunt de 1,5 ori față de primul nivel, iar indemnizația de post rămâne neschimbată.

4. Persoana responsabilă cu evaluarea și membrii echipei de evaluare:

1. Persoana responsabila: Persoana responsabila cu resursele umane al filialei

2. Membri: directorul general și directorul general adjunct al companiei, departamentul de resurse umane, șefii departamentelor relevante, reprezentanții liderilor de echipă relevanți și reprezentanții angajaților relevanți.

5. Procedura de evaluare:

1. Directorul fabricii sau directorul atelierului este responsabil pentru organizarea tuturor supraveghetorilor relevanți pentru a organiza o întâlnire specială pentru a discuta și determina candidații și motivele scrise și raportează Departamentului de Resurse Umane (sau birou).

2. Departamentul de resurse umane va evalua cu strictețe fiecare candidat item cu item în funcție de conținutul evaluării și va raporta în scris directorului general (formulare și alte materiale).

3. Directorul general organizează toți membrii echipei de evaluare pentru a ține o ședință specială pentru a discuta și a asculta opiniile din toate părțile.

4. Personalul de evaluare inițială va fi discutat și decis de directorul general și directorul general adjunct, responsabilul cu resurse umane și directorul fabricii (director de atelier).

5. Personalul de evaluare inițială va fi urmărit timp de 2 luni de către o persoană specială pentru a determina dacă evaluarea este finală. Personalul de evaluare va notifica în scris întreaga companie pentru a asigura autenticitatea și fiabilitatea rezultatelor evaluării.

În al șaselea rând, conținutul evaluării: evaluarea calitativă și evaluarea cantitativă sunt combinate (diferitele departamente au conținut specific diferit).

1 Responsabilitățile postului Verificați punerea în aplicare a activității postului pe rând.

2 Rezultatele muncii, cum ar fi producția, calitatea, consumul, fluxul de personal, siguranța producției, disciplina muncii, managementul la fața locului, plângerile clienților și alte date care pot fi cuantificate și comparate și împărțite în mare și scăzut.

3 Practica managementului

Abilitate 1. Competente în diverse operațiuni ale departamentului (atât eu, cât și angajații).

2. Testarea capacității de antrenament (punctare la fața locului).

3. Investigarea adaptabilității (cum ar fi crearea unor situații de urgență)

4 Evaluare cuprinzătoare 1. Calitatea de bază (potențial) 2. Programul de lucru; 3. Evaluarea personalului.

7. Reguli de evaluare:

1. Program de lucru:

①Noul lider de echipă trebuie să lucreze în companie timp de un an sau mai mult de la data semnării contractului.

②De la liderul echipei până la liderul de echipă intermediar trebuie să lucreze la nivelul inițial al companiei timp de un an sau mai mult.

③Liderii de echipe intermediari până la liderii de echipe seniori trebuie să lucreze la nivelul inițial al companiei timp de un an sau mai mult.

④Liderul de echipă senior până la asistentul director trebuie să lucreze la nivelul inițial al întreprinderii timp de un an sau mai mult.

2. Cei care au greșeli majore de muncă, falsificare, sau evident că nu au făcut bine în anumite aspecte vor fi descalificați pentru evaluarea anului în curs.

3. Notele postului trebuie evaluate în ordine de la scăzut la mare.

4. Pentru cei cu contribuții speciale, nevoi speciale de muncă și recrutare externă care au deja capacitatea de muncă corespunzătoare, directorul general poate decide să facă o excepție pentru promovare după discuția companiei.

5. Acest sistem este diferit de evaluarea avansată și ar trebui să fie evaluat strict în conformitate cu reglementările sistemului.

Zhejiang Xingfa Chemical Fiber Group Co., Ltd.

22 septembrie 2011